Der gesetzliche Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert und soll Arbeitnehmer davor schützen, willkürlich gekündigt zu werden. Er gilt allerdings nicht für Mitarbeiter von sogenannten Kleinbetrieben. Wie sind sie trotzdem geschützt, was gilt für Azubis und wie können Unternehmenschefs korrekt kündigen?
Was ist ein Kleinbetrieb?
Da es keine gesetzliche Definition gibt, leiten Juristen die Erklärung aus dem Kündigungsschutzgesetz her, der die Mitarbeiterzahl als Kriterium nennt. Danach ist ein Unternehmen ein Kleinbetrieb, wenn der Inhaber regelmäßig maximal zehn Vollzeitkräfte beschäftigt. Als Vollzeitkraft zählen Mitarbeiter mit 30 bis 40 Wochenstunden, Teilzeitkräfte werden anteilig hinzugerechnet. Wer 20 bis 30 Wochenstunden arbeitet, gilt als 0,75 Mitarbeiter und Beschäftigte mit bis zu 20 Wochenstunden werden mit dem Faktor 0,5 angerechnet. Auch Kollegen, die aktuell nicht im Betrieb anwesend sind, etwa Frauen im Mutterschutz, Mütter und Väter in Elternzeit oder Mitarbeiter in Pflegezeit, zählen dazu. Nicht in diese 10-Mitarbeiter-Grenze einbezogen werden Praktikanten, Auszubildende und Geschäftsführer.
Wie sieht der gesetzliche Kündigungsschutz aus?
Das Kündigungsschutzgesetz sieht ordentliche und außerordentliche (fristlose) Kündigungen vor. Eine Kündigung muss begründet werden und kann zudem nur aus einem von drei Gründen ausgesprochen werden:
Eine fristlose Kündigung benötigt einen „wichtigen Grund“. Das kann beispielsweise ein Arbeitszeitbetrug sein, die Weigerung zu arbeiten oder auch Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber.
Welche Kündigungsregeln gelten für Kleinbetriebe?
Da dieser Kündigungsschutz in einem Kleinbetrieb nicht gilt, darf der Arbeitgeber eine ordentliche, also fristgerechte Kündigung ohne Grund aussprechen. Folgende Grundsätze muss er aber trotzdem beachten:
Sonderkündigungsschutz: Auch in einem Kleinbetrieb dürfen besonders schützenswerte Mitarbeiter nicht ohne weiteres gekündigt werden. Dazu zählen Auszubildende, Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung, Mütter und Väter in Elternzeit und Mitglieder eines Betriebsrates.
Azubis dürfen nur in der Probezeit fristlos gekündigt werden, ansonsten braucht es – selbst für eine ordentliche Kündigung - einen „wichtigen Grund“. Dementsprechend muss es vorher eine Abmahnung gegeben haben. Diese Regelung ist übrigens dieselbe wie in einem großen Betrieb.
Bei schwangeren Mitarbeiterinnen muss das Gewerbeaufsichtsamt einer Kündigung zustimmen und bei einem Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent ist eine Genehmigung vom Inklusions- oder Integrationsamt notwendig.
Maßregelverbot und Sittenwidrigkeit: Eine Kündigung darf nicht als Strafe ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend macht. Auch Motive wie Rachsucht entsprechen nicht dem ethischen Minimum, das ein Kleinbetrieb anlegen muss.
Treu und Glauben: Das bedeutet, dass der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksicht nehmen muss. Zwar ist er nicht zur einer strengen Sozialauswahl verpflichtet, er darf aber Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Alter nicht außen vor lassen.
Diskriminierungsverbot: Auch in einem Kleinbetrieb ist eine Kündigung aufgrund des Geschlechts, der Religion, der ethnischen Herkunft, des Alters oder Weltanschauung und sexuellen Identifikation unzulässig.
Form: Wie im größeren Unternehmen muss auch im Kleinbetrieb die Kündigung schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Weder Fax noch E-Mail sind erlaubt. Zudem muss sie das Datum für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten. Darüber hinaus muss die Kündigung dem Beschäftigten zugegangen sein, daher empfiehlt sich immer der Versand per Einwurfeinschreiben.
Kündigungsfrist: Sofern nichts anderes im Arbeitsvertrag geregelt ist, gelten die Vorschriften des § 622 BGB. Danach können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum jeweils 15. oder zum Ende des Monats kündigen. Je nach Betriebszugehörigkeit kann sich diese Frist für Arbeitgeber verlängern. In der Probezeit gilt die Sonderfrist von zwei Wochen. Fristlos darf auch ein Kleinbetrieb nur aus einem wichtigen Grund kündigen.
Kündigung wegen Krankheit im Kleinbetrieb
Eine Kündigung wegen Krankheit benötigt im Kleinbetrieb weniger Voraussetzungen. Beispielsweise muss der Arbeitgeber keine Gesundheitsprognose stellen. Dennoch muss der Arbeitnehmer ein Minimum an Krankheitstagen vorweisen, damit die Kündigung zu rechtfertigen ist. Das kann sowohl eine längere Krankheit sein als auch mehrere Kurzerkrankungen hintereinander.
Bild: dusanpetkovic1 - stock.adobe.com
AUTOR
D. Neitzel
