Die Wahl eines neuen Mitarbeiters ist nicht leicht: Erst kommt die Bewerbungsmappe, dann das Gespräch und damit der persönliche Eindruck. Doch oft reicht das nicht aus, um beurteilen zu können, wie sich der Bewerber in der Praxis schlägt.
Die Lösung liegt nahe: Man lädt den Kandidaten zu einem Probe- oder Schnuppertag ein. Doch Vorsicht, hier gibt es einige Fallstricke, die Sie umschiffen sollten, denn Probearbeit und Schnuppertag haben ihre jeweils eigenen Regeln.
Das haben auch die Richter am Bundessozialgericht entschieden (BSG, Az: B 2 U 1/18 R). Dabei macht weniger die Absprache den Unterschied als das, was während der Arbeitszeit passiert – und da kann Betrieben einiges auf die Füße fallen!
Schnuppertag - So läuft er rechtlich sauber ab
Ein oder mehrere Schnuppertage in einem Betrieb begründen rechtlich ein sogenanntes Einfühlungsverhältnis. Ein solches dient dem unverbindlichen Kennenlernen und ist durch einige wichtige Eigenschaften gekennzeichnet.
Beispielsweise schaut der Bewerber eher zu, wie die Mitarbeiter die Aufgaben erledigen. Das heißt vor allem, dass er betriebsübliche Arbeiten nicht selbstständig erledigen darf. Kleinere Aufgaben oder Teilaufgaben sind dagegen erlaubt.
Der Betrieb darf den Schnupperpraktikant auch nicht dienstplanmäßig erfassen und ihm Arbeitszeiten vorschreiben. Dem Bewerber muss also freigestellt sein, ob und wann er im Betrieb erscheint und wie lange er bleibt. Es besteht auch keine Vergütungspflicht, selbst dann nicht, wenn der Bewerber seine Arbeit gut erledigt hat. Auch der Mindestlohn greift hier nicht. Wollen Sie als Arbeitgeber dem Bewerber trotzdem einen Geldbetrag zuwenden, darf das lediglich für den Zeitaufwand, nicht aber für geleistete Arbeit erfolgen!
Ein Schnuppertag ist kein Arbeitsverhältnis, also auch nicht sozialversichert. Geschieht ein Unfall, springt die gesetzliche Unfallversicherung daher nicht ein.
In jedem Fall sollte ein solcher Schnuppertag schriftlich vereinbart werden, allein schon, um das Probearbeiten vom Arbeits- oder Praktikumsverhältnis abzugrenzen. Eine solche Vereinbarung sollte mindestens beinhalten:
Allerdings ist Papier geduldig. Denn im Streitfall kommt es nicht darauf an, was Sie schriftlich vereinbart haben, sondern darauf, was während des Schnupper- oder Probetags wirklich passiert ist. Darum ging es auch in dem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG).
„Tätigkeit von wirtschaftlichem Wert“
Geklagt hatte ein Mann, der einen Tag lang probeweise und ohne Bezahlung bei einem Entsorgungsunternehmen geholfen hatte, Mülltonnen zu leeren und dabei einen Unfall hatte. Er wollte diesen als Arbeitsunfall gewertet wissen, was das Unternehmen ablehnte – genauso wie das Sozialgericht Halle in der ersten und das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt in der zweiten Instanz.
Die Richter des BSG sahen den Sachverhalt jedoch anders: Zwar stand der Bewerber nicht als „Beschäftigter“ unter Versicherungsschutz, weil kein Beschäftigungsverhältnis bzw. eine auf Dauer angelegte Eingliederung vorgelegen habe. Dennoch habe der Kläger dem Gericht zufolge eine „dem Entsorgungsunternehmen dienende, dessen Willen entsprechende Tätigkeit von wirtschaftlichem Wert“ erbracht.
Damit sahen sie den Bewerber in einem „Wie-beschäftigt“-Verhältnis und daraus folgend als gesetzlich unfallversichert. Der Unfall war also ein Arbeitsunfall und der Probetag im Nachhinein sozialversicherungspflichtig.
Die Frage nach der Versicherungspflicht entscheidet also nicht die Bezeichnung Schnuppertag oder Probetag sondern alleine die Ausgestaltung der Arbeitszeit des Bewerbers im Betrieb selbst durch das Unternehmen.
Abgrenzung zum Praktikum und zur Probezeit
Eine Probezeit ist übrigens noch einmal etwas anderes: Sie setzt immer einen Arbeitsvertrag voraus und umfasst die ersten Wochen oder Monate eines Arbeitsverhältnisses. Während der Probezeit kann dieses ordentlich gekündigt werden.
Im Gegensatz dazu steht die Probearbeit, die vor einem Arbeitsverhältnis absolviert wird, und auch mündlich beendet werde kann.
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